數(shù)據(jù)寶統(tǒng)計顯示，A股市場3500多家上市公司的高管總薪酬多則上億元，最低的不足50萬元。上市公司高管薪酬呈現(xiàn)兩極分化，高管的人均薪酬如何?高管薪酬與業(yè)績是否匹配?薪酬與哪些因素有關(guān)?薪酬背后的激勵機制是否有效合理?

一般來說，高管薪酬主要由基本工資和績效薪酬(年終獎金、長期激勵等)來決定。歷史研究表明，績效薪酬在高管總薪酬中的占比近五成上市公司高管薪酬，而績效工資是與對公司的貢獻度直接掛鉤的，也就是說有效的薪酬激勵應(yīng)該隨著業(yè)績的變化而變化。

高管人均薪酬集中于20萬元-50萬元

2017年3446家上市公司(剔除今年上線、高管薪酬及財務(wù)數(shù)據(jù)不全公司)的高管薪酬中位數(shù)為474.89萬元，其中有2家企業(yè)高管總薪酬超過1億元，泛?？毓筛哌_1.26億元，中國平安達1.23億元，高管總薪酬最低的SST前鋒僅有47.66萬元，凱瑞德僅有47.67萬元。

從高管人均薪酬來看，中位數(shù)薪酬28萬元，且有一半企業(yè)超過該值。高管人均薪酬超過300萬元的企業(yè)僅有6家，不足10萬元的有119家。人均薪酬位于20萬元至50萬元的企業(yè)數(shù)量最多，有1853家，占總企業(yè)數(shù)量的53.77%。

具體來看，方大特鋼高管人均年薪高達405.11萬元，成為高管人均薪酬第一，其次是中國平安，人均薪酬高達351.02萬元。最低的是園城黃金和陜西黑貓，高管人均薪酬不足4萬元。

從董事長薪酬來看，董事長薪酬中位數(shù)為61.35萬元，超過該水平的企業(yè)僅占總量的50.02%。其中伊利股份董事長薪酬高達1486.56萬元，位居榜首。其次是萬科A和復(fù)星醫(yī)藥，分別高達1189.90萬元和1048.96萬元。董事長薪酬最低的*st金宇、新潮能源和江南化工分別只有0.25萬元、0.48萬元和1萬元。

科技型企業(yè)高管薪酬高于制造業(yè)

眾所周知，涉及金融和技術(shù)等行業(yè)的高端人才能直接創(chuàng)造出巨大的價值，這些行業(yè)的高管薪酬水平也普遍較高，而制造行業(yè)需要更多的物力成本，高管薪酬自然較低。據(jù)統(tǒng)計，2017年度非銀金融及銀行業(yè)的高管總薪酬中位數(shù)分別高達1977.06萬元和1505.62萬元。從數(shù)據(jù)上看，這兩個行業(yè)與其它26個行業(yè)的薪酬水平差異非常明顯，最低的機械設(shè)備和農(nóng)林牧漁行業(yè)分別只有370萬元和371.94萬元。

對比董事長及高管人均薪酬，發(fā)現(xiàn)兩者與總薪酬排序幾乎持平，相關(guān)系數(shù)分別高達0.78和0.94，即非銀金融、銀行及房地產(chǎn)板塊成為人均薪酬的領(lǐng)頭行業(yè)。

行業(yè)龍頭股中，篩選出28個行業(yè)高管人均薪酬最大的企業(yè)。縱向?qū)Ρ劝l(fā)現(xiàn)，除陜西煤業(yè)以外，27家企業(yè)的高管人均薪酬均超過35萬元。從漲跌幅來看，除中航飛機、溫氏股份等4家企業(yè)外，其余24只龍頭股2017年度股價均有上漲。

具體來看，作為非銀金融龍頭的中國平安再次拔得高管人均薪酬頭籌，截至2017年12月31日，其股價較年初翻一番。緊跟其后的是房地產(chǎn)龍頭綠地控股以及醫(yī)藥生物龍頭福星醫(yī)藥，兩家企業(yè)2017年度高管人均薪酬分別為312.73萬元和264.67萬元，不同的是前者2017年度股價有所下跌，而后者股價接近翻番。

發(fā)達地區(qū)高管薪酬普遍高于落后地區(qū)

從企業(yè)所在地區(qū)分類來看，高管總薪酬(中位數(shù))排名靠前的以華中，東南等發(fā)達地區(qū)為主，排名靠后的主要分布在西南、西北等地區(qū)。具體來看，北上廣三地的高管薪酬水平名列前三，中位數(shù)分別為660萬元、570萬元和546萬元。寧夏回族自治區(qū)、陜西省和甘肅省位列倒數(shù)前三，高管薪酬中位數(shù)分別為328萬元、331萬元、333萬元?？梢?，發(fā)達地區(qū)的高管薪酬普遍高于落后地區(qū)。值得注意的是云南省和西藏自治區(qū)的高管薪酬中位數(shù)排名也非常靠前，分別為474萬元、471萬元。究其原因，這與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)規(guī)模、知名度、薪酬制度等多因素有直接關(guān)系。

最賺錢的公司高管薪酬不一定是最高的

按照地區(qū)和企業(yè)屬性分類計算，兩者的相關(guān)系數(shù)分別為0.42和0.15，說明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的高低并不完全匹配。據(jù)統(tǒng)計，2017年凈利潤超100億元的38家企業(yè)中，有15家企業(yè)的高管人均薪酬低于50萬元，包括貴州茅臺、中油資本和大秦鐵路等。另外，從凈利潤前十的銀行股來看，其凈利潤與高管薪酬高度負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)有-0.59。

高管薪酬決定機制實證研究

作為上市公司支出的重要部分，高管薪酬的結(jié)構(gòu)不僅影響高層管理人員的工作積極性，而且會間接影響到企業(yè)的績效。理論角度來看，高管薪酬跟業(yè)績存在一定的關(guān)系，但實際上企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、企業(yè)屬性以及資產(chǎn)負(fù)債率等因素均會影響到高管的薪酬。據(jù)此，文中假設(shè)高管薪酬與公司盈利、公司規(guī)模，負(fù)債水平，股權(quán)集中度以及托賓Q值(企業(yè)總市值/企業(yè)總資產(chǎn))等存在一定的相關(guān)性。

首先按照行業(yè)進行分類，分別計算28個申萬一級行業(yè)的平均值和中位數(shù)，以高管薪酬、凈利潤等10個指標(biāo)作為數(shù)據(jù)樣本，計算高管薪酬與其它9個指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)。然后根據(jù)相關(guān)系數(shù)，選擇與高管薪酬有一定相關(guān)性的指標(biāo)，分別對28個行業(yè)樣本分別建立多元回歸模型，分析不同行業(yè)薪酬機制的異同，研究發(fā)現(xiàn)下面4個特征：

1、公司高管薪酬與凈利潤正相關(guān)。從行業(yè)平均值和中位數(shù)的角度來計算，高管薪酬與2017年歸母凈利潤的相關(guān)性均達到0.55，說明兩者間仍具備較高的正相關(guān)性。

2、高管薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)。整體上看，上市公司高管薪酬除了與凈利潤具備較強相關(guān)性外，與公司規(guī)模(期末總資產(chǎn))也正相關(guān)，即公司規(guī)模越大，高管越有可能獲得較高的報酬。

3、高管薪酬與托賓Q值負(fù)相關(guān)。托賓Q值用來衡量一項資產(chǎn)的市場價值是否被高估，計算發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與托賓Q值負(fù)相關(guān)。這表明，托賓Q值越大，企業(yè)市場價值高于重置資本，高管薪酬可能越低。

4、高管薪酬與總資產(chǎn)報酬率負(fù)相關(guān)?？傎Y產(chǎn)報酬率代表企業(yè)的獲利能力，從中位數(shù)相關(guān)性來看，高管薪酬與總資產(chǎn)報酬率強負(fù)相關(guān)上市公司高管薪酬，與企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率正相關(guān)。

從股權(quán)集中度來看，高管薪酬與其相關(guān)性不大。但一般來說，股權(quán)越分散，管理層的權(quán)利會更大，他們會傾向于給自己更高的報酬。

實證研究結(jié)果分析

接下來以凈利潤(X1)、總資產(chǎn)報酬率(X2)、股權(quán)集中度(X3)、資產(chǎn)負(fù)債率(X4)，公司規(guī)模(總資產(chǎn)，X5)及托賓Q值(X6)為自變量(統(tǒng)稱為“解釋因子”)，以高管薪酬為因變量，建立各行業(yè)的多元回歸模型，并對模型結(jié)果進行統(tǒng)計檢驗，得到以下結(jié)論：

1、超八成行業(yè)高管薪酬與解釋因子擬合效果良好。從統(tǒng)計檢驗來看，在95%的置信水平下，有24個行業(yè)多元回歸模型結(jié)果有效，即控制變量對高管薪酬起到了較大的影響，其中凈利潤、公司規(guī)模及托賓Q值與高管薪酬的關(guān)系最密切。

具體來看，農(nóng)林牧漁、電子和醫(yī)藥生物行業(yè)擬合優(yōu)度最佳，說明這些行業(yè)的高管薪酬受凈利潤等因素的影響顯著。值得一提的是，公用事業(yè)、休閑服務(wù)、銀行及國防軍工4個板塊的高管薪酬并不能被這6個因子很好的解釋。究其原因，這與公司屬性及薪酬制度有一定關(guān)系。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)4個板塊的249家企業(yè)中有162家屬于中央或地方國企，占比達65.06%。

2、地方國企高管薪酬較低。據(jù)資料顯示，當(dāng)前我國國企高管薪酬結(jié)構(gòu)較單一，仍主要由基本工資和年度獎金組成，缺乏激勵機制，績效評價不突出。

3、中央國企高管薪酬與公司規(guī)模關(guān)系密切。相比之下，央企高管薪酬遠(yuǎn)超過地方國企，通過相關(guān)性檢驗發(fā)現(xiàn)，4個行業(yè)中央國企高管薪酬與公司規(guī)模的相關(guān)性幾乎均達到0.5以上。

綜合以上兩點來看，薪酬機制的不同會導(dǎo)致高管薪酬差異較大，地方國企受約于地域及決策的局限，人力資本價值很難得到最大的發(fā)揮，而中央國企高管過高的薪酬也不可避免地會引發(fā)爭議。事實上，除以上4個行業(yè)外，地方國企和中央國企的高管薪酬差距是整個A股市場存在的普遍問題，據(jù)計算地方國企薪酬中位數(shù)50萬元，中央國企高管薪酬中位數(shù)達60萬元。

高管薪酬制定機制的幾點建議

以上分析看出，上市公司業(yè)績、盈利、負(fù)債、規(guī)模等對大多數(shù)企業(yè)的高管薪酬制定有密切關(guān)系，反之，高管的薪酬制度也會制約著公司的長期發(fā)展。結(jié)合以上分析，文中對高管薪酬機制提出以下幾點建議。

加強信息披露的完整和真實性。截至2018年5月24日，仍有14家(2018年以前上市)企業(yè)未披露高管薪酬相關(guān)信息。

薪酬制定機制規(guī)范化。從文中的分析來看，28個申萬行業(yè)中有24個行業(yè)的高管薪酬與業(yè)績等因子有強相關(guān)性。建議其余行業(yè)在結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，將業(yè)績盈利及企業(yè)規(guī)模等因素考慮其中，制定完善的薪酬制度，避免出現(xiàn)低盈利高薪酬或高盈利低薪酬的情況。

縮小地方國企和中央國企的高管薪酬差距。在基本薪酬和年終獎金的基礎(chǔ)上，適當(dāng)加入薪酬激勵機制，包括股份股權(quán)激勵等。

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關(guān)鍵詞：上市公司高管薪酬

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